قراردادهای پیمانی از جمله قراردادهای راجع در جامعه است، اما آن‌قدر که به سایر عقود پرداخته شده، به این قراردادها توجهی نشده است. برای آشنایی بیشتر با این قراردادها به گفت‌وگو با دکتر ابراهیم اسماعیلی هریسی، مدرس دانشگاه و وکیل پایه یک دادگستری پرداختیم که در پی می آید:
اساسا عامل زمان چه میزان بر اجرای مفاد قراردادهای پیمانکاری اثر دارد؟
پیمانکاری از عقود مستمر است که کارهای اجرایی در آن زمان انجام و در مدت معینی به سرانجام می‌رسد. عامل زمان تاثیر به سزایی در اجرای این قرارداد دارد و آن را نباید دست کم گرفت. به همین دلیل مدت پیمان در سند موافقت‌نامه صریحا و مشخصا قید می‌شود تا آغاز و پایان آن به هر روی، برای دو طرف روشن و بی‌ابهام باقی بماند. هر چند در عمل و در اغلب پیمان‌ها اجرای موضوع پیمان در زمان معین به اتمام نمی‌رسد، با این حال تاخیرات به وجود آمده به عوامل گوناگونی بستگی دارد که مجال تشریح و ذکر آن در این مجال نیست.
رفع اختلافات ناشی از اجرای قراردادهای پیمانی تا چه حد اهمیت دارد؟
در زمان اجرای موضوع پیمان اتفاقات مختلفی ممکن است رخ دهد که برخی خارج از اراده طرفین و بعضی دقیقا به خود طرف‌ها مرتبط می‌باشد. در هر دو حالت احتمال این‌که اختلافی بین کارفرما و پیمانکار بروز کند، نه تنها بعید نیست، بلکه در برخی موارد این اختلافات به اوج خود می‌رسد. بروز اختلاف بین اشخاص به طور اعم و بین طرف‌های قرارداد به طور اخص، امری طبیعی است و جملگی از طبیعت و ذات آدمی نشات می‌گیرد. اختلاف در اندیشه انسان‌ها هر چند ذاتی و به هر حال امری میمون و مبارک برای رشد و تعالی آدمی است، اما در اجرای هر قراردادی ممکن است ضررهای مادی و معنوی برای هر یک و یا هر دو طرف قرارداد وارد شود که البته این را نمی‌توان به عنوان اتفاقی خوشایند تعبیر و تفسیر کرد، به ویژه آن‌که موضوع قرارداد به طرح‌های عمرانی و ملی مربوط باشد. پس، چاره کار این است که برای سهولت اجرای قرارداد این اختلافات را از میان برداشت تا راه برای حصول نتیجه قرارداد هموار شود. بنابراین در صورت بروز اختلاف در قراردادها حل و فصل آن ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است.
اصولا قرارداد به عنوان یک واقعیت اجتماعی بر اساس ماده 140 قانون مدنی، یکی از اسباب و وسایل تملک اموال و جابه‌جایی دارایی‌ها شناخته شده است. در آن ماده چند چیز از اسباب تملک اموال شناخته شده که عقود و قراردادها یکی از آنهاست. در اینجا نیازی نیست که موارد مذکور در آن ماده یکایک برشمرده و بیان شود، اما از ذکر این نکته فارغیم که دولت‌ها در همه کشورها وظیفه دارند به اختلافات افراد و آحاد ملت خود رسیدگی و فصل خصومت کنند. یکی از این اختلافات، شاید در اکثر موارد می‌تواند ناشی از عقود و معاملات باشد.
برای فصل خصومت و اختلافات قراردادی علاوه بر مراجعه به دادگاه‌ها چه نهادهای دیگری پیش‌بینی شده است؟
طبق اصل 157 قانون اساسی و مواد 1 تا 3 قانون آیین دادرسی مدنی، دادگستری مرجع رسمی تظلمات عمومی است. اما با این حال مرجع غیررسمی دیگری نیز توسط قانون به رسمیت شناخته شده که می‌تواند به دست اشخاص غیررسمی به فصل خصومت اشخاص منتهی شود و آن نهاد «حکمیت» یا «داوری» است که رای صادر شده از سوی آن نهاد مورد پشتیبانی قانون و قابل اجرا توسط قوه‌قضاییه است. گرچه در کشور ما نهاد مذکور در غالب موارد در انزوا به سر برده، اما در کشورهای پیشرفته به یک حرفه و صناعت مطمئن تبدیل شده که دادگاه‌ها را از حل و فصل اختلافات فارغ و گاهی به بیکاری کشانده است. اکنون موسسات گوناگون داوری با داوران زبده و حرفه ای در آن کشورها تاسیس و علاوه بر اتاق‌های داوری (I.C.C)، گروه‌های داوری به فصل خصومت اشخاص حقیقی و حقوقی می‌پردازند. در واقع می‌توان اذعان داشت به نوعی حل اختلاف نیز به بخش خصوصی واگذار شده است. عجز دادگاه‌ها در رسیدگی سریع و دقیق به دعاوی اشخاص از حیث رعایت قواعد و اصول آیین دادرسی مدنی و سوءاستفاده اشخاص از مفرهای قانونی باعث شده که مردم رغبت آن چنانی به ارجاع اختلافات خود به دادگاه‌ها نداشته باشند و داوری را بر آن نهاد رسمی ترجیح دهند، زیرا سرعت، دقت، تخصص و کم هزینه بودن رسیدگی از طریق داوری مزایایی است که این نهاد غیررسمی را از نهاد رسمی دادگاه کاملا متمایز می‌سازد.
به نهاد داوری در حل و فصل اختلافات قراردادی اشاره کردید. این نهاد به طور اخص در قراردادهای پیمانکاری چه جایگاهی از لحاظ قانونی و اصولی دارد؟
در تدوین شرایط عمومی پیمان فعلی تهیه‌‌کنندگان آن به این نهاد مهم توجه داشته و در ماده 53 شرایط عمومی پیمان برای اولین‌بار حل اختلاف بین کارفرما و پیمانکار را از راه داوری پیش‌بینی کردند. اما این نهادی که می‌توانست کارساز و توانا باشد، از دو سو نتوانست به اهداف واقعی خود نزدیک کند و فصل خصومت بین کارفرما و پیمانکار را به یک معضل جدید و کلاف سردرگم تبدیل کرد.
مشکل نخست از اصل 139 قانون اساسی و ماده 457 قانون آیین دادرسی مدنی ناشی می‌شود و معضل دوم به طرز تدوین و نگارش ماده 53 شرایط عمومی پیمان مربوط است.
در کنار این نهاد، چه مراجع دیگری برای حل و فصل اختلافات پیمانی پیش‌بینی شده است؟
آن چه در این راستا مورد هدف قرار گرفته، نهاد جدیدی است که هر چند می‌توان اذعان داشت که به نهاد داوری نزدیک است، اما کارکرد آن چیزی است فراتر از حل اختلاف به معنای اخص کلمه.
به تجربه ثابت شده که اختلافات خرد و کلان در جریان اجرای موضوع پیمان مشکلاتی را به وجود می‌آورد که اگر در همان ابتدا حل و فصل شود، چه بسا کارها می‌تواند به سهولت انجام و به پایان رسد.
قرارداد بین‌المللی فیدیک نیز برای حل معضلات اجرایی پیمان‌ها در آخرین بازنگری در کتاب قرمز خود، ضرورت وجود نهاد موصوف را تایید و بر ایجاد آن در پیمان‌ها تحت عنوان «Dispute Board» صحه نهاده است.
مفهوم این نهاد به عنوان یک تاسیس خارجی چیست؟
منظور از «Dispute Board» نهادی است که در حین اجرای پیمان و با بروز کوچکترین اختلاف به صورت فوری به حل اختلاف می‌پردازد تا اجرای پیمان نه تنها به خاطر مسایل خرد و یا حتی کلان متوقف نشود، بلکه این مسایل به یک معضل لاینحل و کدورت‌های بی‌مورد منتهی نشود. مزیت بزرگ این نهاد این است که در طول مدت اجرای پیمان، کارفرما و پیمانکار تا پایان کار رو در روی هم قرار نمی‌گیرند و شاید بتوان گفت کار داوری را نیز به حداقل ممکن می‌رساند.
در کمیته بازنگری راهبردی پیمان که به اصلاح شرایط عمومی پیمان می‌پردازد، خوشبختانه برای تاسیس این نهاد جدید رویکرد واقع‌بینانه‌ای نشان داده شده، لکن هنوز پیشنهاد مشخصی برای ترکیب و حتی انتخاب نام آن از سوی کسی ارایه نشده است.
به نظر شما با ورود این نهاد در نظام حقوقی کشورمان، چه نامی شایسته این مرجع است؟
قرارداد بین‌المللی فیدیک با برگزیدن نام «Dispute Board» این نهاد جدید را از نهاد داوری «arbitration» کاملا متمایز کرده تا نه در نام، بلکه در وظایف و اختیارات آن دو نهاد اختلاطی صورت نگیرد. اما در کشور ما و برای نامگذاری این نهاد جدید می‌توان از خرد جمعی استفاده و با یک پیشنهاد از سوی معاونت محترم برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی از همه اشخاصی که به نوعی با قراردادهای پیمانکاری مرتبط هستند از قبیل انجمن‌های صنفی، دستگاه‌های اجرایی، پیمانکاران، مهندسان مشاور و مانند اینها، یاری جست و نام مناسبی را برای این نهاد برگزید.
با این حال نظر من در انتخاب نام این نهاد این است که چون کارکرد نهاد مورد بحث صرفا در حین اجرای کار پیمانکاری است و اختلافات ایجاد شده به مثابه گره‌هایی است که کار را به نوعی متوقف می‌کند و این نهاد نیز وظیفه گره‌گشایی در خصوص حل اختلافات اجرایی را دارد، لذا واژه «مرجع کارگشایی» شاید نام مناسبی بر آن باشد که با واژه داوری نیز خلط نشود.
چه ترکیبی را برای مرجع کارگشایی پیشنهاد می‌کنید؟
چینش مرجع کارگشایی باید متناسب با مبلغ و حجم کار پیمان باشد، زیرا همه پیمان‌ها از نظر میزان حجم کار یکسان نیستند. این است که به جای «هیات بررسی اختلافات» از «مرجع کارگشایی» نام برده شده است. بدین ترتیب، مرجع مزبور می‌تواند از یک نفر یا سه نفر تشکیل شود.
این مرجع با توجه به وظایف و اختیاراتش می‌تواند منشا برکات عظیمی برای اجرای پروژه‌ها باشد و نیز در تسریع کار، نقش مهمی ایفا کند.
به نظر شما طرز انتخاب اعضای مرجع کارگشایی چگونه باید باشد؟
یکی از مشکلات اساسی برای تشکیل مرجع کارگشایی، کیفیت انتخاب اعضای آن هاست، زیرا مرجع مزبور باید در زمان بروز اختلاف در مسایل اجرایی بلافاصله اظهارنظر کند و مشکل را حل کند. این‌که چه اشخاصی و به چه ترتیبی باید انتخاب شوند از اهم مسایل این نهاد است، چراکه بی‌طرفی و تخصص و خوشنامی و سوابق افراد در این خصوص از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخودار است که نباید از آن غافل شد. بدین منظور پیشنهاد این است که داوری که به عنوان داور مرضی‌الطرفین در پیمان تعیین خواهد شد، بر اساس درخواست هر یک از دو طرف پیمان می‌تواند با همکاری نهادهای زیر، اعضای مرجع کارگشایی را متناسب با موضوع هر پیمان به عنوان نماینده یا نمایندگان خود برگزیند تا در صورت بروز اختلاف، آن ها را به دو طرف پیمان معرفی کند.
1-شورای هماهنگی، انجمن‌های صنفی پیمانکاران در رشته‌های مختلف، جامعه مهندسان مشاور مستقر در مرکز واستان‌ها یا مناطق مربوط.2- کانون کارشناسان رسمی دادگستری مرکز (تهران)، استان‌ها یا مناطق مربوط. 3- کانون وکلای دادگستری مرکز (تهران)، استان‌ها یا مناطق مربوط. این نهادها از افرادی که دارای تخصص، خوشنامی، حسن‌سابقه و مسلط به مسایل پیمان باشند، فهرستی تهیه و به داور پیشنهاد و اعلام می‌کنند تا داور از میان فهرست تاییدشده، به گزینش یک یا سه نفر متناسب با حجم پیمان و نیز به تناسب رشته هر یک از افراد اقدام کند. این فهرست می‌تواند هر دو سال یک بار مورد بازنگری قرار گیرد و اشخاص ناکارآمد از فهرست مربوط حذف و افراد جدید دیگری جایگزین یا افزوده شوند.
